Igualdade de gênero: responsabilidade de quem decide a estratégia nas organizações
Igualdade de Gênero uma Prioridade Global
Em 26 de julho de 2000, Kofi Annan, ex-secretário geral da ONU, criou o Pacto Global, previamente anunciado, em 1999, no Fórum Econômico Mundial de Davos.
O Pacto Global foi criado com o objetivo de mobilizar as empresas e outras organizações para participarem do desenvolvimento sustentável com a adoção de valores e práticas mundialmente reconhecidas nas áreas de direitos humanos, relações de trabalho, meio ambiente e combate a corrupção.
Ora, o movimento social feminista, protagonizado por mulheres, reivindica, desde o século XIX, a igualdade política, jurídica e social entre homens e mulheres. Em 2000, este movimento passou a contar com o apoio do Pacto Global por meio do Objetivo de Desenvolvimento do Milênio #3 (ODM), cuja finalidade, na agenda 2000-2015 do Pacto Global da ONU, foi descrita como “Promover a igualdade entre os sexos e a autonomia das mulheres”. Assim, o Desenvolvimento Sustentável lançado pelo Pacto Global da ONU se comprometeu com a Igualdade entre os Sexos e a valorização da Mulher.
Ter este objetivo na pauta do Pacto Global da ONU, proporcionou a criação em 2010 da ONU Mulheres e dos 7 princípios do WEPs, cujo objetivo é ajudar as organizações a iniciar o combate ao sexismo com implementação de boas práticas. Lembro a necessidade de contextualizar uma prática antes de aplicá-la. Em 2014, a ONU Mulheres lançou o movimento HeforShe.
Não foi por acaso que o Pacto Global trouxe para a mesa a questão da igualdade de gênero. A palavra autonomia do ODM #3 tem todo sentido. A ONU identificou que mais de 70% das pessoas que vivem em situação de pobreza são mulheres. Este fenômeno foi nomeado de “Armadilha do Gênero”: as mulheres constituem metade da população mundial e mais de dois terços das pessoas pobres do mundo. Por que será?
Isto tudo está conectado com uma construção cultural na qual a mulher ainda é educada para ser dependente do homem. Lembra dos contos de fadas? A princesa é sempre salva pelo príncipe. E se não tem príncipe? Fica na pobreza. Assim, entenderam que é melhor ela desenvolver autonomia. Por isto, é necessário todo um trabalho que chamo de jornada cultural para promover a igualdade de gênero. E por que eu foco nas organizações? Porque as organizações são feitas de pessoas, como você e eu, que constituem a sociedade, isto significa um potencial multiplicador enorme.
As mulheres sempre trabalharam. No entanto, mal remuneradas, sem atingir posições de poder e liderança. Posições que são as mais bem pagas e associadas ao perfil do sexo homem. Desde 2000 a ONU mulheres provoca as organizações para trabalharem o tema. Avançamos lentamente, ainda precisamos de 131 anos para atingir a igualdade de gênero. Felizmente, o Pacto Global reafirmou seu compromisso com a Igualdade de Gênero na agenda 2015 – 2030 com o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável #5. Ele visa alcançar a igualdade de gênero e resgatar o poder de todas as mulheres e meninas.
Por que falar de igualdade de gênero no Dia das Mães?
Porque em 2022 o Brasil tinha mais de 11 milhões de mães que criam suas crianças e adolescentes sozinhas. E a coisa não melhorou. Na última década, entre 2012 e 2022, o país ganhou 1,7 milhões de mães com a responsabilidade de criarem suas progenituras sem a presença do pai. E, muito menos, sem contribuição financeira dele.
Precisamos sair da bolha da maternidade romântica e da crença da cinderela. As mulheres precisam ter o mesmo espaço que os homens no desenvolvimento de suas carreiras. Além do direito de escolherem o rumo das suas vidas, elas precisam, muitas vezes, como mostram os dados, fazer frente a situação dos companheiros que não assumem suas responsabilidades na função da paternidade.
Vivemos esta situação na qual as mulheres assumem sozinhas a responsabilidade das crianças porque nossa sociedade educa homens e mulheres de forma binária, nos fazendo acreditar que a reprodução humana é de responsabilidade única ou majoritária das mulheres. A evolução cultural passa também pela necessidade de engajar os homens na responsabilidade total da paternidade, isto inclui cuidar da saúde mental, emocional e física da criança. Prover em todos os sentidos, compartilhando com as mães esta responsabilidade de forma integral.
Sim, existe um mundo além da bolha das mulheres economicamente privilegiadas, cujas pesquisas, demonstram que elas abandonam mais facilmente o trabalho quando os maridos têm rendimento considerado elevado. Isto não significa que estas mulheres fizeram uma escolha consciente. O privilégio econômico acaba sendo uma justificativa para abandonarem sua vida profissional e assumirem toda a organização da família. Um círculo vicioso, mulheres são menos remuneradas, então deixam o mercado de trabalho, e assim perpetuam o sistema. E, precisamos olhar para aquelas que são forçadas a abandonar a carreira. No Brasil as pesquisas demonstram que quase metade das mulheres está fora do mercado de trabalho 24 meses após voltarem da licença maternidade. A maior parte, por iniciativa do empregador com demissões forçadas sem justa causa. Quando analisamos a situação 12 meses após o início da licença maternidade, temos efeitos bastante heterogêneos quando correlacionados com a educação: trabalhadoras com maior escolaridade apresentam queda forçada de emprego de 35%, enquanto a queda forçada é de 51% para as mulheres com nível educacional mais baixo.
Construindo uma Cultura Organizacional Sustentável: a responsabilidade das pessoas responsáveis pela estratégia das organizações na Promoção da Igualdade de Gênero
O Pacto Global tem uma missão colossal. E isto significa que as empresas signatárias assumiram em conjunto esta missão.
Aos poucos, e de forma significativa, nossa sociedade evolui, modificando também a forma das pessoas se relacionarem. E, isto impacta fortemente as relações das organizações com as pessoas investidoras, clientes, parceiras e colaboradoras.
Em 2004, o Banco Mundial trouxe, em parceria com o Pacto Global da ONU e com as instituições financeiras do Who Cares Wins (Ganha quem se importa), o conceito do ESG (environmental, social, governance) para reforçar o desenvolvimento sustentável. Na sequência veio a premissa do capitalismo de stakeholder.
Em 2015, o Pacto Global confirmou seu engajamento com a Igualdade de Gênero (ODS #5) e a Redução das Desigualdades (ODS #10).
Em 2021, o relatório do Bank of America apontou que para cada US$ 3 investidos em fundos em todo o mundo, US$ 1 foi destinado aos fundos ESG. Os fundos ESG focam as aplicações em empresas com boas práticas ambientais, sociais e de governança.
As mulheres representam mais de 50% da população no Brasil e no mundo. Elas fazem parte deste conjunto de stakeholders como investidoras, clientes, fornecedoras e colaboradoras. As pessoas responsáveis pela estratégia de uma organização precisam valorizá-las.
Isto significa que as pessoas em cargos de alta liderança, precisam trabalhar na cultura organizacional para promover atitudes nos homens e mulheres que favorecem comportamentos que reforçam relações de igualdade de oportunidades, direitos e deveres entre os sexos.
Vamos parar de correr riscos desnecessários, e fazer parte dos fundos ESG. Afinal eles já representam 30% dos investimentos. De quais riscos eu estou falando?
- Compliance: assédio moral & sexual, discriminações.
- Impacto na Imagem de marca: a inserção quantitativa é diferente de acolhimento genuíno com consciência dos vieses. Quando existe desvio entre a realidade vivida pelas pessoas colaboradoras e o discurso da organização, isto afeta a atração e retenção de talentos qualificados. E, a visão cliente, as pessoas consumidoras estão cada vez mais conscientes em suas escolhas.
- Fuga dos Investidores: ODS#5 – Igualdade de Gênero faz parte da iniciativa ESG. Então, para estar nos fundos de ESG é preciso trabalhar a igualdade de gênero.
- Perda performance: em 2020, ima pesquisa da McKinsey & Company informou que empresas com mais de 30% de executivas tem probabilidade de obter resultados melhores. Esta performance pode variar em até 48%.
- Retrocesso: as soluções baseadas só em inserção quantitativa e ações afirmativas, mantém o status quo das relações seculares entre os sexos. E, quando estas ações afirmativas são retiradas (por exemplo, blind cv, cotas de promoção e recrutamento) o sexismo presente retoma a frente das decisões.
- Desrespeito à legislação: Resolução CVM nº 193e Resolução CVM nº 198, vieram completar, com a demanda sobre informações relativas à diversidade, a obrigatoriedade de divulgação do Relatório de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios do Ministério do Trabalho e Emprego (03/2024).
- Ficar fora da carteira IDIVERSA da B3: lançado em 15 de agosto de 2023, este índice latino-americano utiliza um único indicador para combinar critérios de gênero e raça para selecionar as empresas que irão compor esta carteira.
Vamos agir a partir de um nível de consciência que leva em conta os valores motivacionais e assegurar a perenidade da organização, e o respeito às necessidades das diferentes partes (stakeholders do ESG).
Chega de pulverizar os orçamentos em ações pontuais que dividem as forças para reinar melhor. Criar grupos de diversidade é essencial para as pessoas tratarem suas dores entre iguais em segurança psicológica. No entanto, é uma prática insuficiente para influenciar uma evolução do status quo. Isto não muda a mentalidade de quem age com discriminação com respeito à estes grupos. Precisamos de uma estratégia que faça evoluir as mentalidades de forma a tornar estes grupos desnecessários. Importante olhar também para o risco de polarização entre os grupos e as outras pessoas colaboradoras, o que pode criar rejeição com respeito às causas.
Chega de investir em ações pouco conectadas entre si e geralmente sem métricas claras. Ou cuja única medida é por exemplo, a quantidade de mulheres inseridas. Esta atitude acaba virando a desculpa para não investir, pois acaba provando que os investimentos não têm muito resultado. É Preciso investir em uma jornada clara, com propósito, objetivos, metas e métricas definidas. Uma jornada que permite a construção de um acompanhamento transparente conectado com a estratégia da organização, promovendo uma evolução comportamental que assegura o resultado de longo prazo.
Você é CEO? C-level? Você pode fazer a diferença.
A discriminação não é mais aceitável e a perenização dos resultados de uma organizaçao está aliada ao desenvolvimento com a implementação do ESG (environmental, social, governance). A Igualdade de Gênero faz parte integral do ESG.
A Cultura ESG demanda um trabalho de expansão da consciência das executivas e executivos, implica em uma evolução dos paradigmas que dirigem suas decisões. Precisam integrar a necessidade valorizar, além das mulheres, os atributos do feminino, eles são essenciais para o ESG.
Vocês têm o poder de transformar em oportunidades os desafios levantados pela Pesquisa – PANORAMA ESG 2024 realizada pela AMCHAM & HUMANIZADAS
As dificuldades apontadas sugerem a urgência de integrar a sustentabilidade de forma mais profunda nas estratégias empresariais para a construção de uma cultura organizacional sólida. E, isso inclui a necessidade de treinamentos para a liderança: engajar e capacitar.
Está na mão de vocês tomar as decisões que permitem integrar a Igualdade de Gênero na estratégia, e o acolhimento transversal de um trabalho de profundidade, que promove novas atitudes e comportamentos com respeito às mulheres.
Vocês são parte do problema, consequentemente fazem parte da solução. Não se percebe dentro deste contexto? Um processo de coaching e mentoria pode trazer uma contribuição essencial para sua colaboração neste momento. Para que o ESG exista de fato em uma organização, as pessoas em cargo C-Level precisam se sentir como parte das pessoas fundamentais no processo de evolução.
As evoluções solicitadas pela sociedade nos fazem passar de decisões baseadas em sucesso individual para nos ocuparmos do sucesso coletivo e perene da organização, o que inclui o meio do qual ela faz parte.
Espero que este texto seja motivador e inspire você para repensar a estratégia da sua organização no que diz respeito à Igualdade de Gênero e ESG.
👉 Ficarei bem feliz em contribuir com você nesse processo! Vamos conversar? ❤️
Até semana que vem!
💟 Gostou? Se inscreva no meu canal no Spotify, assine também minha newsletter gratuita no linkedin ou no meu blog no site para receber conteúdos relevantes sobre sustentabilidade, igualdade de gênero, gestão de cultura, liderança sustentável, e muito mais.🎯
Sobre Vera Regina Meinhard
Sou Vera Regina Meinhard, amo conectar pessoas para promover a consciência sobre a importância da inclusão da diversidade no alcance do sucesso sustentável, em especial a igualdade de gênero. Mestra em Sustentabilidade & Governança, sou criativa, inovadora, realizadora de sonhos e mãe da Saskia.
Meu propósito é contribuir com o desenvolvimento das pessoas. Após 25 anos como executiva do Groupe Renault France, desde 2013, por meio de diferentes abordagens, coloco-me integralmente à disposição deste propósito atuando na sociedade como escritora e empreendedora para trazer soluções em desenvolvimento humano: Consultoria em Gestão de Cultura Organizacional voltada para ESG e Inclusão da Diversidade, Facilitação de workshops, Mentoria Individual e Coletiva, Palestras, Treinamentos e Coaching.
