Desafios Sistêmicos: quando a Patinha Feia “Veste Cinderela” e se alia a impostora!
Agora que você sabe o que são os “Desafios Sistêmicos” enfrentados pelas mulheres no mundo organizacional, já conheceu os fenômenos da “Ultramasculinização do líder” e da “atribuição da genialidade aos homens” e, o desafio suplementar dos “Feedbacks Enviesados”, volto para falar sobre mais três desafios que se acumulam nesta construção social e agem sistemicamente com os outros.
Você lembra do conto do patinho feio do escritor dinamarquês Hans Christian Andersen, aquele publicado nos anos 1840? Quero comparar o sentimento de rejeição deste cisne com o das mulheres trilhando carreira de liderança ou de especialistas com alto nível de conhecimento, como por exemplo, Diretora, CEO, Membro de Conselho de Administração, Presidente de uma nação, Astronauta.
Ao fazer parte destes meios ainda “ultramasculinizados” as mulheres, em sua maioria, se sentem como este bebê cisne, diferente demais dos seus colegas patinhos.
Por ousarem se apresentar em lugares nos quais a sociedade ainda não as reconhece, são, como o bebê cisne, perseguidas, ofendidas e maltratadas de maneira velada por todos os patinhos e mesmo patinhas. Isso dificulta suas carreiras, uma vez que coloca pedras suplementares nas suas trilhas.
As mulheres precisam ter entendimento dos seus talentos e serem reconhecidas pelas suas realizações para adquirirem confiança ao percorrer sua trilha profissional. Todo ser humano, conquista esta confiança por meio das relações entre as pessoas. Enquanto o acesso das mulheres à estes espaços for pouco incentivado e sem apoio de uma verdadeira cultura de inclusão e igualdade de diretos, continuaremos limitando a presença delas e contribuindo com a “Síndrome do Patinho Feio”. Mais um Desafio Sistêmico que mulheres enfrentam no mundo organizacional.
Ele é tão forte que acaba envolvendo a vida pessoal. Vou exemplificar com duas situações:
Uma delas acontecia quase em todos os jantares e almoços com participação de cônjuges. Sempre tinha a esposa de algum colega para me enviar a questão: “Qual é o cargo do seu marido?”. Eu respondia “Como assim?”. Era tão inesperado uma mulher ocupar cargo de direção, ainda mais como expatriada. O que para mim era um fato, para elas era fora de contexto. Vínhamos de lugares tão diferentes que nossas questões esbarravam na nossa visão de mundo e pareciam sem nexo uma para a outra! E tudo terminava com um grande “ah! Claro!”
A outra situação aconteceu com uma colega na França. Tenho conhecimento desta história porque nesta época era casada novamente e um amigo e colega me contou. “Vera, uma pena a Martina não poder participar dos nossos jantares. Eu gosto muito dela, ela me lembra você, competente, criativa, com uma capacidade incrível de colaborar e desenvolver o grupo.” Martina sendo uma pessoa muito sociável, fiquei surpresa com o comentário, e perguntei a razão desta ausência. Adivinha? Importante saber que na França as esposas organizam estes jantares entre os colegas de um mesmo comitê de direção.
Sim esposas, pois nesta época casais homossexuais neste nível de cargo, nem pensar! Eles ficavam no armário por medo de perderem o cargo. E a razão da ausência era extremamente machista, “como ela não é casada e também é muito bonita, as nossas esposas a excluem por medo, ela poderia paquerar um de nós”.
Na época eu mesma era incapaz de entender a razão destas atitudes, identifiquei estas situações como “curiosas”, hoje diria repletas de rótulos e preconceituosas. Ser a patinha feia é isto, viver em um mundo de líderes dominado por homens e algumas mulheres seguindo fielmente o papel que lhes é atribuído nas relações de gênero hierarquizadas.
É emocionalmente difícil. Mesmo para quem não tem consciência e acredita que é aceita, vive-se a sensação de que existe sim algum perigo sutil e velado. E para quem ainda está fora da trilha e pensando em se engajar nela, fica uma sensação de necessidade de lutar por algo impossível e muitas desistem no meio do caminho.
Esta ausência de mulheres no mundo de líderes, constrói mais um Desafio Sistêmico, a “Síndrome da Impostora”. Pela ausência de representação nos declaramos impostoras, passamos a acreditar que esta ausência é em razão de alguma incapacidade ligada ao sexo biológico. Na realidade, ela é resultado de precariedade de conhecimento sobre o sexismo.
Encontrando poucos exemplos para acreditar e afirmar suas capacidades de liderança as mulheres sentem-se muitas vezes incapazes de assumir justamente as oportunidades que permitiriam de demonstrar e expandir suas competências comolíder. Aumentar a representatividade das mulheres passa pela transformação da subjetividade de homens e mulheres para acolher uma nova forma de reconhecimento nas relações de trabalho.
A baixa representatividade das mulheres em cargos de liderança, que varia entre 19% e 25% desde 2002, impede o processo de afirmação da autoconfiança que promove nas pessoas a coragem para experimentar novos comportamentos e novas formas de exercer a liderança.
As mulheres se esforçam muito mais, se preparam muito mais que os homens e mesmo assim, acreditam frequentemente que ainda tem lacunas para assumir posições de liderança. Quantas vezes você analisa suas competências para aceitar uma promoção? Se for mulher vai checar tudo e vai exigir que cumpra 100% das aptidões necessárias para assumir, caso contrário declina. E seu colega que estava bem menos qualificado aceita, pois aprendeu a se arriscar e aprender no percurso.
Ele vê tantos homens nestes cargos que naturalmente entende que foi feito para liderar e sabe que se aprende praticando. As mulheres tendo poucos exemplos nos quais se orientarem, têm medo se serem postas a prova. Precisam acertar tudo! Precisam ser perfeitas para merecer este lugar.
Sentem sempre um dedo apontado para elas que a qualquer momento dirá: está vendo, você não é homem suficiente para assumir este cargo!
E a cereja em cima do bolo? Quando a mulher é afetada pelo que chamo a “Crença da Cinderela”! No complexo de Cinderela, identificado pela psicóloga americana Colette Dowling, muitas mulheres rejeitam, inconscientemente, suas responsabilidades e pensam que a solução de todos os seus problemas depende de encontrar o seu “príncipe encantado”. Para viver este conto as mulheres são educadas a terem medos reprimidos e comportamentos que bloqueiam a utilização da sua criatividade e de todo seu potencial. Isto acaba confirmando sua dependência psicológica e o desejo de ser cuidada por alguém. Claro, muita coisa já evolui para as mulheres e no entanto muitas ainda acreditam que precisam de um homem (ou mulher) ao seu lado para serem alguém.
Agora imagine a mulher reproduzindo este conto de fadas na sua vida profissional? Adivinha quem neste contexto é o príncipe encantado?
Ao invés de manifestar seu querer, se propor para vagas interessantes em recrutamento interno, ela vai passar a vida acreditando que o “chefe encantado” vai chegar e resolver todos os seus problemas ao perceber que ela é a mais competente, a mais comprometida, a mais leal. Acredita que sua promoção vai acontecer quando este “chefe encantado” chegar! Grande engano, mais uma vez seu colega menos capacitado, se arrisca, vai lá, manifesta seu interesse pelo cargo, desenha sua trilha e ganha a vaga. Aí ela entra em uma DR com o “chefe desencantado”!
Cada um dos desafios se encaixa com perfeição sistêmica, por esta razão precisam ser trabalhados ao mesmo tempo para abrir espaço para novas intenções e comportamentos.
Há mais de 25 anos, o psicólogo social Faye Crosby colocou luz sobre um fato com consequências possivelmente graves sobre a representatividade das mulheres: a maioria delas, mesmo sendo vítimas da discriminação, a negam. Esta negação criou uma “segunda geração” de preconceitos de gênero no local de trabalho que pode ser um entrave ainda maior para o desenvolvimento da “identidade de liderança” de toda uma população de mulheres em uma empresa.
As empresas têm um papel importante na conquista desta autonomia no que diz respeito aos seus(suas) colaboradores(as), uma vez que o trabalho mobiliza os indivíduos por completo e representa, para a subjetividade, uma oportunidade para sua transformação, ou mesmo realização.
Incluir verdadeiramente mulheres nas organizações significa promover novos comportamentos e consequentemente implica uma transformação cultural. A liderança que é peça fundamental para inserção destes novos valores e comportamentos ainda é majoritariamente composta de homens. Por esta razão acredito que este trabalho para criar uma cultura de equilíbrio de gênero nas organizações é fundamental. Precisamos atuar na transformação das lideranças, homens e mulheres, para mudar seus comportamentos sexistas que foram construídos há muito tempo e podem ser quotidianamente reforçados na vida em família, nas escolas, nas universidades, nas igrejas, nas organizações. Esta liderança precisa ser convidada para a transformação cultural.
No que diz respeito às mulheres é fundamental ler e se informar, entender do que se trata a hierarquização das relações de gênero e conhecer os Desafios Sistêmicos que impactam seu desenvolvimento no mundo organizacional.
Desta forma se tornam mais capacitadas para contornar estas armadilhas, influenciar o meio e colocar seus esforços onde realmente precisam para chegar onde querem sem ter que trabalhar o dobro dos seus colegas.
Espero que este texto contribua com seu conhecimento e seu desenvolvimento pessoal.
