O modelo de liderança está adoecendo as pessoas — e isso não é um efeito colateral
O modelo de liderança que sustenta resultados pode estar destruindo pessoas
E se o problema da sua organização não for falta de performance…
mas o modelo de liderança que sustenta essa performance?
O adoecimento nas organizações não é um problema individual.
É um efeito direto de um modelo de liderança que ainda opera a partir de uma lógica binária e excludente.
Esse tema tem emergido com força em espaços estratégicos de discussão sobre liderança, como no 3º Encontro Anual do comitê Alumni FGVnianas na Liderança, realizado em março, onde atuei com uma palestra, na organização do evento e na facilitação de uma das rodas com lideranças e profissionais que vivenciam esses desafios na prática.
Ainda hoje, grande parte das empresas sustenta sua cultura organizacional com base em controle, entrega e performance — enquanto negligencia a dimensão humana do trabalho.
O resultado não é invisível.
Ele está nos dados. E nas pessoas.
O colapso silencioso da experiência das pessoas nas organizações
Os números mostram um padrão consistente de desgaste:
- O uso de medicação psicofarmacológica entre lideranças saltou de 18% (2024) para 52% (2025)
- Entre pessoas colaboradoras, passou de 21% para 59%
O dado mais revelador não está apenas no adoecimento — mas no silêncio:
- 73% das lideranças não comunicam seu sofrimento por medo de parecerem fracas
Esse cenário é seguido por esgotamento e desengajamento:
- 85% das lideranças intermediárias relatam esgotamento semanal
- Apenas 33% das pessoas estão engajadas no trabalho no Brasil
A experiência nas organizações hoje é marcada por um paradoxo:
as pessoas são cobradas por alta performance em ambientes que não sustentam saúde emocional.
O que causa o esgotamento nas lideranças hoje
O esgotamento nas lideranças não é causado apenas pela carga de trabalho.
Ele é consequência de um modelo cultural que:
- separa cuidado de decisão
- associa cuidado à fraqueza
- valoriza performance acima de relações
- reforça vieses inconscientes no trabalho
- ignora a experiência das pessoas colaboradoras como indicador estratégico
Esse modelo tem origem em uma lógica antiga, construída desde a Revolução Industrial: a divisão entre quem cuida e quem decide.
Como os vieses inconscientes moldam a liderança
Os vieses inconscientes no trabalho transformaram competências humanas em competências de gênero.
Na prática:
- Cuidado, empatia e colaboração — competências culturalmente associadas ao feminino — ainda são frequentemente atribuídas às mulheres.
- Direcionamento, performance e competição — competências culturalmente associadas ao masculino — também são frequentemente atribuídas aos homens.
Isso gera distorções claras na cultura organizacional:
Quando uma mulher exerce firmeza, ela é questionada.
Quando um homem demonstra cuidado, ele também é questionado.
O problema não está no comportamento.
Está em quem é autorizado a exercê-lo.
Essa é a base da discriminação de gênero no mercado de trabalho — muitas vezes invisível, mas profundamente estruturante.
Quando o cuidado não é reconhecido, a cultura organizacional adoece
Uma cultura que desvaloriza o cuidado produz:
- burnout crescente
- baixa segurança psicológica
- relações fragilizadas
- baixa confiança organizacional
- queda no engajamento
O cuidado não é um atributo opcional.
Cuidado é competência central para sustentar resultados.
Sem ele, não existe sucesso organizacional e pessoas no longo prazo.
O que é liderança humana na prática
Liderança humana é a capacidade de integrar competências humanas sem hierarquizá-las por gênero — reconhecendo que desempenho e relações são dimensões inseparáveis da liderança.
Uma liderança humana é aquela que combina:
- cuidado e direcionamento
- escuta e decisão
- vulnerabilidade e performance
- colaboração e responsabilidade
Não se trata de suavizar a liderança.
Trata-se de ampliar sua capacidade.
Por que igualdade de gênero depende da cultura organizacional
A igualdade de gênero nas organizações não avança apenas com aumento de representatividade numérica.
Ela depende da evolução da cultura que define o que é valorizado.
Enquanto o cuidado for visto como fragilidade:
- mulheres serão penalizadas no acesso aos cargos de liderança
- homens serão penalizados ao exercerem cuidado
- e a liderança continuará limitada
Os desafios das mulheres na liderança não são individuais.
O desafio das organizações não é apenas obter resultados, mas engajar as pessoas e sustentar a saúde mental como base para resultados consistentes e sustentáveis.
Esses desafios são reflexo direto de um modelo cultural que ainda associa valor, de forma etnocêntrica, ao masculino.
Como transformar a cultura organizacional na prática
A gestão de cultura organizacional exige intencionalidade e método
Isso envolve:
- Diagnosticar crenças e padrões invisíveis da cultura organizacional
- Desenvolver consciência sobre vieses inconscientes
- Revisar critérios de reconhecimento e sucesso
- Influenciar o contexto organizacional com ações de equidade como prática estruturada
- Alinhar liderança, processos e estrutura
Sem esse movimento, a organização mantém um discurso moderno…
sobre uma base cultural ultrapassada.
O futuro da liderança é profundamente humano
O futuro da liderança não está na escolha entre atributos masculinos ou femininos.
Está na superação dessa divisão.
Uma liderança eficaz hoje é aquela que sustenta:
- resultados
- relações
- complexidade
- e humanidade
Sem conexão humana:
- não há engajamento
- não há pertencimento
- não há inovação
- não há sustentabilidade
Se sua organização quer evoluir, precisa começar pela gestão da cultura organizacional
Se sua empresa enfrenta:
- baixo engajamento
- esgotamento das lideranças
- desafios na igualdade de gênero e nas práticas de equidade
- ou uma cultura que não sustenta pessoas
Então o problema não está apenas nas pessoas.
Está na cultura que orienta essas pessoas.
Apoio organizações nesse processo por meio de:
- desenvolvimento de liderança
- mentoria e coaching
- programas de gestão de cultura organizacional
Para quem deseja aprofundar a compreensão sobre como essa lógica binária se forma e impacta decisões no ambiente profissional, desenvolvi um EAD dedicado a esse tema.
O primeiro passo é tornar visível o que hoje está invisível.
Porque aquilo que não é questionado… continua sendo reproduzido.
Vamos seguir essa conversa?
Se esse tema fez sentido para você, talvez já seja um sinal importante.
Quais aspectos da sua cultura organizacional ainda operam a partir de uma lógica que separa cuidado e resultado?
Onde o cuidado ainda é percebido como fragilidade — e não como competência?
Se quiser aprofundar essa reflexão ou entender como isso se manifesta na sua realidade:
👉 Vamos conversar (+5541991259797)
Sobre Vera Regina Meinhard
Vera Regina Meinhard atua no desenvolvimento de cultura organizacional e liderança, com foco na integração dos atributos do feminino e do masculino como caminho para a construção de ambientes mais saudáveis, sustentáveis e eficazes.
Com mais de 25 anos de experiência como executiva internacional no Groupe Renault (França) e mais de uma década atuando como consultora em gestão de cultura organizacional, sua trajetória combina prática organizacional profunda com desenvolvimento humano.
Seu trabalho parte de um ponto central: culturas que desvalorizam as relações comprometem não apenas as pessoas, mas também os resultados.
Por isso, apoia organizações e lideranças na construção de modelos que integrem desempenho e relações humanas como competências complementares — ampliando a forma como entendemos liderança, sucesso organizacional e igualdade de gênero.
Fundadora da Meinhard Connecting Voices, desenvolve projetos, palestras, mentorias e programas voltados à gestão de cultura organizacional, com foco na criação de ambientes que sustentem a qualidade das relações — indo além da inserção de mulheres e promovendo uma cultura que integre diferentes competências humanas de forma equilibrada.
É autora do livro Vamos voar juntas? e de estudos sobre os desafios sistêmicos dos vieses inconscientes de gênero nas organizações.