Bia Nóbrega recebe Vera Regina Meinhard para um bate-papo interativo
O evento organizado pela Bia Nobrega, no linkedin no dia 16 de outubro, para o qual fui convidada, será organizado em torno dos Desafios Sistêmicos, tema central do meu Livro “Vamos voar juntas?”.
Escrevi este livro para trazer o impacto das relações de gênero hierarquizadas na vida pessoal e profissional das mulheres. Busco informar como esta relação sexista afeta a quotidianamente a carreira e o bem-estar delas. Minha abordagem é realizada por meio dos Desafios Sistêmicos.
Acredito que é essencial, nós mulheres, buscarmos cada vez mais informações sobre esta educação binária que nos impõe comportamentos em função do papel que nos destinaram na sociedade. Este é o melhor meio para fazermos escolhas conscientes.
Associo meus 25 anos de experiência na vivência como executiva do Grupo Renault França ao conhecimento acadêmica que iniciei no meu mestrado em Sustentabilidade e Governança.
Nos últimos 10 anos, como consultora em gestão de cultura organizacional, me aprofundei nestes estudos para oportunizar uma releitura das relações de gênero. Meus trabalhos visam a valorização dos atributos femininos, assim como as atitudes e os comportamentos que promovem a igualdade de gênero.
Trago para vocês, nas linhas abaixo, a síntese dos Desafios Sistêmicos do capítulo 5 do meu Livro “vamos voar juntas?”
DESAFIOS SISTÊMICOS
“Nesta cultura ainda machista, as pessoas acabam sendo enquadradas como homem ou mulher em função dos comportamentos estarem associados a uma e outro, construindo uma série de Desafios Sistêmicos que impedem o tratamento com igualdade da mulher na sociedade e, consequentemente, no mundo organizacional. Digo Desafios Sistêmicos porque são desafios interdependentes entre si e que estimulam uns aos outros. Abaixo alguns dos desafios que trato neste livro. À medida que o conhecimento sobre o tema evolui, outros vêm sendo identificados pelas pessoas que observam a sociedade com foco na igualdade de gênero.”
Ultramasculinização do Papel de Líder, da Genialidade e dos Resultados
“Vamos começar entendendo o que afirmou a educação binária na era industrial. A figura do líder é ultramasculinizada. Quando pensamos na palavra “líder”, muito frequentemente são figuras masculinas que usamos como referência. Inclusive entre as mulheres, que por vezes não se enxergam naquela posição. Isso é tão reforçado diariamente que há mulheres que não gostam de ser lideradas por outras, porque acreditam que o homem é que nasceu para ser líder. Houve uma construção social que também associa a inteligência aos homens, como se as mulheres tivessem biologicamente um cérebro menos capaz.”
Para ter uma visão rápida desta associação convido vocês a verem o vídeo da Gabriela Prioli baseado no livro da Mary Ann Sieghart, The Authority Gap: Why women are still taken less seriously than men, and what we can do about it.
Duas pesquisas recentes trazem dados que confirmam que esta tendência ainda faz parte do nosso quotidiano:
“Mommy Track
Diz respeito ao desafio enfrentado pelas mulheres que querem focar na carreira, e recebem um tratamento discriminatório quando retornam de licença maternidade, o que pode significar menos oportunidades de progressão na carreira e mesmo regressão velada;
Feedback Enviesado
O fenômeno que demonstra que as mulheres recebem muito mais feedback do que os homens no ambiente organizacional. No entanto, essas avaliações costumam ser de péssima qualidade e com vieses de gênero;
Síndrome da Patinha Feia e da Impostora
Na Patinha Feia, a mulher, por não encontrar outras nos mesmos cargos ou atividades, não se sente pertencente àquele meio, sente-se deslocada como uma patinha feia. Na Impostora, como a mulher não encontra outras nas mesmas funções, acha que está ali por erro, como uma impostora, por isso busca entregar mais do que os colegas, precisa provar constantemente para si mesma que merece estar naquela posição. Ela também tem dificuldade para aceitar promoções porque precisa se sentir correspondendo à 100% do perfil solicitado;
Network Informal
No ambiente corporativo, as atividades tratadas como informais são essenciais para se tornarem visíveis e ficarem na mente das pessoas. As mulheres são excluídas de muitos destes eventos o que dificulta a progressão da carreira e faz mal para a autoestima delas.
Além de se sentirem rejeitadas, perdem a oportunidade de criar vínculos e de fazer parte da tomada de decisões, que muitas vezes acontece nos momentos informais, principalmente na área comercial. Interessante é o fenômeno dos grupos de WhatsApp/Telegram, entre outros, que se tornaram um meio de relacionamento informal importante no mundo corporativo durante a pandemia do COVID-19, grupos que excluem as mulheres ou as calam pelo teor machista das piadas;
Crença da Mulher Maravilha
São as mulheres que acreditam que precisam dar conta de tudo no trabalho, na casa, na vida amorosa, na família expandida, e tudo isto com desempenho excelente. Esta carga mental20 21, além de causar burnout, muitas vezes acaba sendo um péssimo exemplo que leva outras mulheres a desistirem ou nem tentarem a carreira;
Mansplaining, manterrupting & Bropriating
Mansplaining é comentar ou reexplicar algo que uma mulher acaba de explicar, como se o que ela tivesse dito fosse incompleto ou pouco claro. Manterrupting é a interrupção desnecessária de uma mulher por um homem. Bropriating se refere às situações, na maioria corporativas, em que homens tomam para si o crédito de ideias expressadas por mulheres; Gaslighting: é o comportamento manipulador do homem que leva a mulher a duvidar do seu senso de percepção, raciocínio, memória, e até mesmo de sua sanidade mental. A gente fica com aquela questão interna: “Será que eu sou louca?”
Crença da Cinderela Corporativa
É a mulher que espera a chegada do grande líder que reconhecerá o seu valor e a promoverá na empresa. “Dizer que quero uma promoção é desnecessário, serei reconhecida”, ela pensa. Acredita que, assim como o príncipe que chega e percebe que ela é a melhor mulher do mundo para se tornar sua esposa e princesa, será reconhecida na corporação como a melhor profissional. O pior é que quando a mulher é assertiva e expressa sua vontade é considerada ambiciosa demais. Do homem ambicioso se diz “ele é bem-preparado, tem visão da carreira”, algo positivo;
Meritocracia é diferente de Justiça
É o fenômeno que leva as pessoas a acreditarem que a meritocracia é uma via suficiente para se tratar homens e mulheres em pé de igualdade no mundo organizacional, o que enterra definitivamente a ascensão das mulheres aos cargos de liderança. Só de imaginar que todos os Desafios Sistêmicos são ignorados já dá para se fazer uma ideia do quão impossível é se aplicar estritamente o mérito!
Modelo de Oprimida a Opressora
É a mulher que esquece de reconhecer privilégios e superações na sua trajetória e, em vez de se tornar uma alavanca para outras, vira um desafio sistêmico para elas, acredita que tudo é uma simples questão de mérito;
Modelo da Poliana
A mulher que age com muita transparência, ingênua em relação ao jogo organizacional que pode sabotá-la. Acredita na verdade única da sua vivência e educação baseada em alguns dos atributos femininos conectados no machismo à mulher, como, por exemplo, doçura, capacidade para Acolher, Cuidar, ser Empática e se Relacionar em oposição respectivamente aos atributos ditos masculinos da força, da capacidade de direcionar e a famosa Impessoalidade e Autonomia que permitem tomar decisões sem levar em conta as questões humanas;
Modelo da Loba Solitária
É a mulher que ignora além da sororidade, a importância de fazer alianças e parcerias na liderança, trazendo para o seio profissional sua capacidade de tomar conta de tudo. Uma espécie de Mulher Maravilha Corporativa. Ao querer colaborar, acaba sendo vista como uma competidora que se mete na área dos colegas;
Crença da Líder Palatável
É a mulher que prefere ser gostável em vez de se desenvolver e utilizar sua assertividade, ela busca se adaptar e desenvolve um modelo de liderança que privilegia os homens, infantilizando a mulher, inclusive a si mesma, em vez de assumir seu papel de líder essencial para o negócio”
Esperamos vocês dia 16 de outubro.
Vamos ficar felizes em poder conversar sobre este tema com vocês.
Vamos trazer também a importância de realizar a gestão da cultura organizacional para promover a relação entre os valores organizacionais e os comportamentos que promovem a igualdade de gênero. Com base em pesquisa para diagnosticar os comportamentos machistas na organização, desenho uma facilitação de workshops para favorecer uma evolução das pessoas da organização na direção de comportamentos de igualdade de gênero.
Nos vemos dia 16 de outubro on-line no linkedin!
Sobre Vera Regina Meinhard
Sou Vera Regina Meinhard, amo conectar pessoas para promover a consciência sobre a importância da inclusão da diversidade no alcance do sucesso sustentável, em especial a igualdade de gênero. Mestra em Sustentabilidade & Governança, sou criativa, inovadora, realizadora de sonhos e mãe da Saskia.
Meu propósito é contribuir com o desenvolvimento das pessoas. Após 25 anos como executiva do Groupe Renault France, desde 2013, por meio de diferentes abordagens, coloco-me integralmente à disposição deste propósito atuando na sociedade como escritora e empreendedora para trazer soluções em desenvolvimento humano: Consultoria em Gestão de Cultura Organizacional voltada para ESG e Inclusão da Diversidade, Facilitação de workshops, Mentoria Individual e Coletiva, Palestras, Treinamentos e Coaching.
