Os vieses inconscientes que naturalizam crenças coletivas
Novembro: um convite a questionar o que normalizamos
Dia 25 de novembro é o Dia Internacional para a Eliminação da Violência contra as Mulheres.
A violência contra a mulher não acontece no vácuo. Ela também está relacionada a vieses inconscientes, comportamentos e relações de poder que reproduzem desigualdades de gênero, muitas vezes sem que percebamos.
Por isso, dedico meus artigos de novembro a refletir sobre como o machismo estrutural contribui para perpetuar essa violência. A transformação dessa realidade depende de cada uma e cada um de nós, assim como das organizações.
Começo pelos vieses inconscientes: desde a infância, recebemos condicionamentos sobre o que significaria ser mulher ou homem. Esses condicionamentos orientam expectativas que influenciam nossos julgamentos e comportamentos na vida adulta.
Violência contra as mulheres no Brasil: alguns números que precisamos encarar
Para compreender a urgência de transformarmos nossa cultura, precisamos olhar de frente para a realidade dos dados:
2025: recorde de feminicídios
O Brasil registrou 1.571 vítimas de feminicídio em 2025, o maior número da série histórica, com aumento de 4% em relação a 2024. Isso representa uma média de cerca de quatro mulheres assassinadas por dia.
Janeiro a setembro de 2026
- 1.082 vítimas de feminicídio, cerca de quatro mulheres assassinadas por dia.
- 3.350 tentativas de feminicídio, aproximadamente 12 por dia.
Em comparação com o mesmo período de 2025, os feminicídios caíram 4,5%, mas as tentativas aumentaram 10,4%. A redução dos assassinatos não elimina a gravidade do cenário: milhares de mulheres continuaram expostas a tentativas de feminicídio.
Esses números dramáticos são a ponta do iceberg de uma estrutura de machismo que começa de forma velada em nossas crenças, atitudes diárias e ambientes de trabalho.
Cultura do machismo estrutural e os comportamentos que reproduzimos sem questionar
“Menino não chora.”
“Menina tem que ser delicada.”
“Você é o homem da casa, precisa ser forte.”
“Que linda, já pode se casar, já sabe cozinhar!”
Aprendemos essas mensagens desde a infância. Muitas vezes, repetimos as mesmas crenças sem perceber como elas influenciam nossos julgamentos, nossas relações e até a forma como entendemos a violência contra as mulheres.
No meu curso Programa Viva Sua Voz, voltado ao desenvolvimento de mulheres, quando as participantes tomam consciência de como o machismo estrutural se manifesta, muitas se surpreendem ao perceber que ainda dizem aos filhos que “homem não chora”. Outras reconhecem que educam as filhas para cuidar da casa e da família, enquanto educam os filhos para serem provedores.
O que chama a atenção é que muitas dessas mulheres são profissionais com carreiras consolidadas, ocupam posições de liderança e têm consciência da importância da igualdade de gênero.
Ainda assim, reproduzem, muitas vezes sem perceber, crenças que aprenderam ao longo da vida. Isso mostra que conhecimento, experiência e posição profissional não nos tornam imunes aos vieses inconscientes. Eles continuam influenciando nossas escolhas, nossos comportamentos e nossos julgamentos, inclusive na vida pessoal e familiar.
Essas crenças aparecem na forma como avaliamos comportamentos de mulheres e homens na vida adulta. Por exemplo:
“Ela é muito mandona. Por isso está sozinha.”
“Ele não é firme o suficiente.”
“Ele ajuda demais a mulher, faz trabalho doméstico demais.”
“Ele tem medo da mulher.”
À primeira vista, podem parecer apenas frases corriqueiras. Algumas pessoas as dizem para provocar risadas, como se fossem apenas piadas, sem considerar o que comunicam e reforçam. Outras as reproduzem porque cresceram ouvindo as mesmas expressões e nunca questionaram as crenças que carregam.
Mas essas frases revelam crenças que aprendemos desde cedo. Elas nos ensinam a acreditar no que significaria ser mulher ou homem e em como cada pessoa deveria se comportar em função do gênero.
Quando um menino aprende que demonstrar vulnerabilidade é sinal de fraqueza, e uma menina ouve que precisa ser delicada, compreensiva e cuidadora, não estamos apenas falando de preferências individuais. Estamos transmitindo expectativas rígidas sobre os papéis socialmente aceitos.
Essas expectativas nos acompanham nas relações pessoais, na vida pública e no trabalho. E, quando nos afastamos do modelo que nos ensinaram a considerar adequado, podemos sofrer julgamentos, críticas e até punições sociais no ambiente corporativo e nas nossas relações.
Vieses inconscientes coletivos: como uma crença se torna natural?
Ninguém nasce acreditando que determinadas profissões são mais adequadas para homens, que mulheres devem assumir a maior parte dos cuidados familiares ou que a firmeza de uma liderança é percebida de maneira diferente dependendo de quem a exerce.
Aprendemos essas associações ao longo da vida. Na família, na escola, nos filmes e nas séries que assistimos, nos livros que lemos, nas supostas piadas que ouvimos e na linguagem que usamos.
Também aprendemos observando quem recebe reconhecimento, quem sofre julgamentos, críticas ou bullying, assim como percebendo os comportamentos que são recompensados.
Quando uma mesma mensagem aparece repetidamente em diferentes espaços, ela pode deixar de ser percebida como uma construção cultural e passar a parecer uma verdade natural.
É assim que crenças são transmitidas, reforçadas e reproduzidas, produzindo um inconsciente coletivo sobre os papéis de gênero.
Supostas brincadeiras reforçam padrões sociais e impactam a cultura organizacional
Uma piada isolada não explica o machismo estrutural. Mas vale observar o que acontece quando determinadas piadas se repetem e reforçam continuamente a mesma hierarquia.
Quando ridicularizamos um homem por demonstrar medo ou tristeza, reforçamos a expectativa de que ele precisa ser invulnerável.
Quando chamamos uma mulher de agressiva por se posicionar com firmeza, mas elogiamos um homem pelo mesmo comportamento, transmitimos mensagens diferentes sobre quem pode exercer autoridade e demonstrar força. E, quando essa força é usada para subjugar, podemos acabar legitimando relações de dominação.
Quando consideramos natural que uma mulher organize a confraternização da equipe, cuide do bem-estar de todas as pessoas e assuma tarefas que não fazem parte de sua função, podemos estar reproduzindo expectativas que associam o cuidado, o trabalho invisível e a disponibilidade para as demandas coletivas aos atributos femininos — e, consequentemente, às mulheres.
Essa mesma crença pode reforçar a expectativa de que, na vida doméstica, ela também esteja sempre disponível para cuidar do parceiro e da família. Essa associação faz parte de uma construção cultural dos papéis de gênero nos casais heterossexuais.
Essas situações não são idênticas, mas têm algo em comum: mostram como crenças culturais podem influenciar nossos julgamentos, nossas relações e a distribuição de responsabilidades e poder.
Quando essas crenças se combinam com a ideia de que o homem deve ser invulnerável, ter sempre razão e exercer autoridade sobre a mulher, podem contribuir para legitimar comportamentos de controle e dominação.
Em situações extremas, essa lógica pode chegar à violência física e ao feminicídio, inclusive quando uma mulher rompe a relação ou se recusa a se submeter à vontade de um homem.
Nas organizações, essas crenças também podem aparecer em comportamentos de assédio sexual e moral, quando alguém acredita ter o direito de ultrapassar os limites de outra pessoa, desconsiderando sua vontade e seu consentimento.
O problema não está apenas na intenção de quem fala ou age. Está também nas mensagens que se repetem, reforçam as desigualdades de poder entre homens e mulheres e contribuem para perpetuá-las.
O que violência tem a ver com o machismo estrutural?
O machismo estrutural não se resume a atitudes individuais de homens contra mulheres. Ele se manifesta por meio de comportamentos sustentados por padrões culturais, normas sociais e práticas institucionais que reproduzem desigualdades de gênero, inclusive quando ninguém declara explicitamente que deseja mantê-las.
Esses padrões relacionados ao gênero podem ser reproduzidos por pessoas independentemente de sua identidade de gênero ou de sua orientação sexual. Isso acontece porque, ao longo da vida, a maioria das pessoas ainda recebe uma formatação baseada em papéis de gênero determinados pelo machismo estrutural.
Assim, esses padrões são incorporados como verdades e passam a fazer parte de um inconsciente coletivo que precisa ser trazido à consciência para que possa ser questionado.
Reconhecer isso não significa atribuir a mesma responsabilidade a todas as pessoas, nem ignorar ou relativizar as relações históricas de poder entre homens e mulheres, que sustentam desigualdades e colocam as mulheres em uma posição de desvantagem.
Significa ampliar o olhar para compreender como a desigualdade se mantém não apenas por meio de atos explícitos de discriminação, mas também por comportamentos cotidianos que raramente questionamos.
Enquanto não nos permitimos questionar esses padrões, contribuímos para manter crenças que podem servir de justificativa para atos de violência contra as mulheres. Em situações extremas, essa lógica de dominação aparece em justificativas para o assassinato de mulheres, como se a desobediência ou a decisão de romper uma relação fossem motivos legítimos para tirar a vida de alguém.
“Matei porque ela não me obedecia.”
“Matei porque ela achava que podia ir embora. Ela tinha que obedecer ao homem.”
Essas frases, formuladas aqui como exemplos, expressam uma crença perversa: a de que o homem tem o direito de controlar a vida da mulher e de puni-la quando ela exerce sua autonomia.
É por isso que combater a violência contra as mulheres exige, além de legislações necessárias e importantíssimas, uma revolução cultural. A cultura organizacional pode contribuir muito para essa transformação, pois é na vida profissional que passamos uma parte significativa do nosso tempo.
Ao promover a igualdade de gênero, as organizações também influenciam a cultura da sociedade: as pessoas levam para suas relações fora do trabalho os valores e comportamentos que vivenciam no ambiente profissional, influenciando familiares e pessoas que atuam no trabalho doméstico. Assim, a transformação cultural pode alcançar também quem não está inserido no mercado de trabalho remunerado.
A revolução cultural necessária para superar o machismo estrutural e construir uma cultura organizacional comprometida com a igualdade de gênero exige mais do que mudar uma frase ou repreender uma piada. Exige investigar as crenças que sustentam essas práticas, promover o letramento contínuo e transformar os ambientes em que elas se reproduzem. Isso se chama fazer gestão de cultura organizacional.
Gestão de Cultura Organizacional: o primeiro passo é questionar o que parece óbvio
Na vida pessoal e nas organizações, podemos começar com perguntas simples:
- Por que esperamos esse comportamento de uma mulher, mas não de um homem?
- Estamos avaliando a mesma atitude com os mesmos critérios?
- Quem costuma assumir as tarefas de cuidado e organização? Isso é uma escolha ou uma expectativa silenciosa?
- Que comportamentos são reconhecidos e recompensados em nossa cultura? Quais são desvalorizados?
- O que continuamos reproduzindo apenas porque “sempre foi assim”?
- Por que esperamos que as mulheres estejam disponíveis para cuidar dos homens?
- Por que exigimos que os homens sejam invulneráveis?
- O que está por trás da expressão “homem de verdade”? Que expectativas ela transmite e quais comportamentos desqualifica?
Essas perguntas abrem espaço para reconhecer vieses inconscientes, rever julgamentos e fazer escolhas mais conscientes.
Em uma das organizações em que liderei processos de gestão de cultura, o CEO resumiu esse propósito de forma muito clara: o trabalho que faríamos ali era trazer consciência, e essa consciência se multiplicaria nas famílias das pessoas colaboradoras.
Essa experiência reforçou uma convicção importante: quando uma organização questiona crenças e transforma suas práticas, pode contribuir para mudanças que ultrapassam seus próprios limites.
E você: o que aprendeu a considerar normal sem nunca ter parado para questionar? Já refletiu sobre como essas crenças podem contribuir para a manutenção de desigualdades e para a tolerância a comportamentos de violência contra as mulheres?
Vamos seguir essa conversa sobre cultura organizacional, igualdade de gênero e liderança humana?
Transformar a cultura organizacional exige análise crítica das crenças que orientam nossas práticas, dos vieses inconscientes que influenciam nossas decisões e dos comportamentos que reconhecemos e valorizamos.
Se você deseja levar essa conscientização para a sua empresa por meio de formações, workshops e programas de letramento, ou estruturar um projeto de gestão de cultura organizacional comprometido com a igualdade de gênero e a liderança humana, vamos conversar.
Envie uma mensagem direta (DM) para conversarmos sobre os desafios da sua organização e as possibilidades de atuação.
Vera Regina Meinhard é especialista em gestão de cultura e desenvolvimento de liderança humana. Formada em Administração pela FGV EAESP e Mestra em Sustentabilidade e Governança, fundou a Meinhard Connecting Voices em 2013, após 25 anos no Groupe Renault. Seu propósito é conectar pessoas e promover a integração consciente dos atributos do feminino e do masculino como base para organizações com ambientes mais saudáveis e resultados sustentáveis. É conselheira do IBESG e da GVAngels. É idealizadora do Comitê Alumni FGVnianas na Liderança. Vera acredita que os avanços começam pela escuta atenta e pela coerência entre valores e ações. É mãe e valoriza a promoção de uma sociedade que integre a igualdade de gênero.