Liderança Humana e Cultura Organizacional: Como Integrar os Atributos do Feminino e do Masculino no C-Level
A gestão das polaridades através de Coaching e Mentoria Executiva.
Como a gestão das polaridades pode ampliar nosso repertório de liderança?
Neste artigo, quero apresentar uma ferramenta que utilizo em processos de coaching: o trabalho com polaridades.
Para isso, vou contar a história de Eliza, uma diretora de Recursos Humanos que chegou ao coaching a partir de uma demanda bastante concreta do seu CEO. Sua história nos permite perceber como, muitas vezes, aquilo que parece ser uma dificuldade de comportamento pode revelar algo mais profundo: as crenças que permeiam nossa maneira de nos relacionarmos com polos aparentemente opostos.
O trabalho com polaridades parte de uma premissa simples: não precisamos escolher um lado. Podemos aprender a reconhecer os recursos presentes em cada polo e desenvolver a capacidade de transitar entre eles, fazendo-os trabalhar em sinergia. Assim, podemos utilizar nosso potencial de forma mais plena.
A descoberta da polaridade
Ao acompanhar Eliza nesse processo de coaching, percebi que sua dificuldade em se posicionar poderia estar relacionada a uma crença limitante, que a levava a privilegiar de forma enfática o acolhimento em detrimento da possibilidade de afirmar suas posições, ideias e argumentos.
Em uma posição de direção de Recursos Humanos, essa capacidade é essencial. Não apenas para defender uma proposta, mas para contribuir efetivamente para as decisões estratégicas da organização, sustentando sua expertise, questionando quando necessário e participando das discussões em condições de igualdade com os demais membros do comitê executivo — onde, por sinal, todos os seus colegas eram homens.
O CEO havia decidido apostar naquele processo de coaching justamente porque reconhecia a competência de Eliza para desenvolver e conduzir a estratégia de Recursos Humanos e queria criar condições para que ela pudesse ocupar plenamente esse espaço.
Foi a partir dessa percepção que passei a investigar quais crenças poderiam estar sustentando aquele padrão de comportamento.
Percebendo que havia uma confusão entre firmeza e agressividade, apostei em uma investigação que conectava esses dois conceitos para entender a percepção dela. Pedi que identificasse o que havia de positivo e de negativo em cada um dos polos.
No acolhimento, Eliza conseguia reconhecer muitos aspectos positivos: escutar, compreender, receber o outro, considerar diferentes perspectivas.
Na agressividade, acontecia o oposto. Ela não conseguia identificar nenhum aspecto positivo; enxergava apenas seus efeitos negativos: atacar, ferir, impor, ultrapassar limites.
Essa diferença na forma como percebia os dois polos começou a revelar algo importante. Para Eliza, acolher era quase sempre positivo; afirmar-se corria o risco de ser associado à agressividade. Essa negação da firmeza estava associada a crenças limitantes que a faziam conectar a firmeza apenas ao seu lado negativo (a agressividade), levando-a a negar seu polo de firmeza e colocá-lo na sombra.
O conceito de polaridades
Trabalhar com gestão das polaridades significa reconhecer que, diante de uma mesma situação, podemos acessar diferentes formas de pensar, sentir e agir — ainda que tenhamos um comportamento preferencial. Muitas vezes, porém, aprendemos a privilegiar um polo e a rejeitar o outro, alimentando uma crença que nos limita.
O problema não está em ter uma preferência. Ela pode ser adequada e até necessária em determinadas situações. O desafio aparece quando um polo passa a ser utilizado quase exclusivamente, enquanto o outro deixa de estar disponível como escolha consciente.
Nesses casos, o polo rejeitado acaba se manifestando por suas características negativas. Foi o que começamos a observar no caso de Eliza.
Seu acolhimento era um recurso valioso. Sua capacidade de escutar, compreender e considerar diferentes perspectivas era fundamental para que – como Líder do RH, ela atuasse como um real instrumento da estratégia da organização. Mas, quando esse polo ocupava todo o espaço, ficava difícil acessar os recursos necessários para se posicionar, sustentar ideias, conflitar com clareza, estabelecer limites, dizer não e direcionar soluções.
Ao mesmo tempo, aquilo que ela associava à agressividade permanecia do outro lado da fronteira — algo a ser evitado, por ser a manifestação negativa da firmeza. Essa negação fez com que o polo da firmeza fosse enviado para a sombra. E, por estar reprimido, em momentos de desgaste no dia a dia essa energia acabava escapando na forma de reatividade e agressividade com a equipe, e pessoas colaboradoras da organização, diante de demandas simples que ela não podia atender.
O trabalho no coaching, portanto, não era fazê-la abandonar o acolhimento para se tornar dura. Era ajudá-la a desconstruir essa crença limitante para ampliar seu repertório, permitindo que ela reconhecesse o valor da firmeza saudável e escolhesse, de maneira consciente, quando e como acessá-la.
É essa integração de forças aparentemente opostas que torna a gestão das polaridades tão potente para o desenvolvimento da liderança humana.
A reflexão sobre quais seriam as vantagens e os riscos da firmeza, construída por Eliza entre as sessões a partir da observação de seus colegas, nos levou ao quadro abaixo:
Anima, Animus e a jornada de individuação
A reflexão sobre o caso de Eliza também pode ser aprofundada a partir da Psicologia Analítica de Carl Jung.
Jung descreveu Anima e Animus como imagens arquetípicas relacionadas, respectivamente, ao feminino e ao masculino presentes no inconsciente. Mais do que características restritas a mulheres ou homens, podemos compreendê-los como polaridades psíquicas complementares de todo ser humano.
Ao longo da história e da cultura, determinadas qualidades mais frequentemente denominadas como masculinas foram associadas aos homens, como firmeza, direção, racionalidade, decisão e capacidade de estabelecer limites. Outras mais frequentemente denominadas como femininas, foram associadas às mulheres, como acolhimento, sensibilidade, conexão e capacidade de cuidar.
Essas associações culturais não significam que homens devam ser apenas firmes e mulheres apenas acolhedoras. Todos nós podemos e precisamos integrar essas diferentes dimensões.
Jung enfatizava que o objetivo do desenvolvimento psíquico (individuação) é a integração de ambos:
- O excesso de firmeza sem o acolhimento da Anima pode se tornar rigidez, autoritarismo, imposição, agressividade e dureza — a expressão de um Animus inflado ou destrutivo.
- O excesso de acolhimento sem a firmeza do Animus pode levar à complacência, à passividade, à falta de limites e à incapacidade de tomar decisões ou vivenciar conflitos necessários — a expressão de uma Anima estagnada.
Uma psique saudável e integrada utiliza a firmeza para dar estrutura e proteção, e o acolhimento para nutrir e dar significado.
No caso de Eliza, o acolhimento era um recurso muito presente. O desafio estava em reconhecer e acessar também a firmeza — não como oposição ao acolhimento, mas como um recurso complementar.
É nesse ponto que a ideia de individuação, central na obra de Jung, se torna especialmente reveladora. Individuar-se não significa escolher entre uma polaridade e outra, mas caminhar em direção a uma maior integração de diferentes dimensões de si mesma, inclusive aquelas que aprendemos a rejeitar, esconder ou colocar na sombra por considerarmos inadequadas.
Quando Anima e Animus podem dialogar, uma nova possibilidade emerge: a firmeza para dar direção e estabelecer limites, e o acolhimento para escutar, compreender e acolher a complexidade do outro.
Não se trata de escolher entre atributos do feminino e do masculino, mas de integrar essas forças para ampliar nosso repertório e utilizar nosso potencial de forma mais plena.
É essa integração que permite o exercício de uma Liderança Humana — capaz de combinar firmeza e sensibilidade, direção e escuta, decisão e conexão.
Coaching + mentoria
É nesse ponto que a associação entre coaching e mentoria pode ganhar sentido.
No coaching, o trabalho foi ajudar Eliza a compreender a crença limitante que bloqueava seu acesso à firmeza, permitindo que ela percebesse que era possível sustentar suas posições sem abrir mão do acolhimento.
A mentoria entra como um segundo passo complementar, trazendo repertório prático e experiência para situações concretas do dia a dia executivo: como estruturar e apresentar uma posição no comitê executivo, como sustentar um argumento diante de questionamentos, e como estabelecer limites, discordar e negociar sem perder a escuta ativa.
Enquanto o coaching favorece a consciência e a descoberta, a mentoria apoia a experimentação e a aplicação, ajudando a transformar o novo aprendizado em prática sustentável.
É justamente nessa integração que reside o diferencial da minha atuação. Acredito que a experiência concreta como executiva seja fundamental para conectar essas duas abordagens. Ela permite compreender não apenas os dilemas individuais do processo de desenvolvimento, mas também a realidade, a pressão e a complexidade das decisões que acontecem no topo das organizações.
Essa bagagem de 25 anos atuando como executiva no Groupe Renault é o repertório real que trago para acompanhar lideranças que precisam acelerar resultados, destravar impasses no C-level e consolidar sua presença executiva de forma madura e sustentável (Acesse aqui mais detalhes sobre o meu processo de coaching e mentoria).
Liderança Humana e Cultura Organizacional
O que aconteceu com Eliza não é apenas uma questão individual. A forma como cada liderança acessa e combina diferentes polaridades influencia diretamente a maneira como as relações e as decisões acontecem na organização.
Quando quem lidera consegue transitar entre firmeza e acolhimento, direção e escuta, decisão e diálogo, amplia seu repertório para lidar com a complexidade e com diferentes perfis.
E isso transforma a própria Cultura Organizacional. Culturas mais saudáveis não precisam escolher entre modelos de liderança tradicionalmente associados aos atributos do masculino ou do feminino. Elas criam espaço para que ambos os atributos sejam reconhecidos, integrados e valorizados. (Para aprofundar essa reflexão, confira também meus artigos sobre polaridades e conexões com cultura e liderança humana em tempos de polarização).
É nessa integração consciente que vejo a base da Liderança Humana: não em escolher entre polaridades, mas em desenvolver a capacidade de fazê-las trabalhar juntas em sinergia.
Vamos seguir essa conversa?
Não se trata de escolher entre firmeza e acolhimento, mas de aprender a integrar conscientemente diferentes forças para expandir nosso potencial e o de nossas equipes. É exatamente nesse espaço de integração que o coaching e a mentoria se conectam para gerar consciência, repertório e ação.
E você, quais polaridades percebe que precisa integrar melhor na sua atuação?
👉 Envie-me uma mensagem direta (DM) para mapearmos o seu momento executivo ou os desafios de cultura da sua empresa, e identificarmos se a combinação entre coaching e mentoria é o caminho certo para expandir sua liderança.
Vera Regina Meinhard é especialista em gestão de cultura e desenvolvimento de liderança humana. Formada em Administração pela FGV EAESP e Mestra em Sustentabilidade, fundou a Meinhard Connecting Voices em 2013, após 25 anos no Groupe Renault. Seu propósito é conectar pessoas e promover a integração consciente dos atributos do feminino e do masculino como base para organizações com ambientes mais saudáveis e resultados sustentáveis. É conselheira do IBESG, membra da GVAngels e idealizadora do Comitê Alumni FGVnianas na Liderança. Vera acredita que avanços começam pela escuta presente e pela ação de valores. É mãe e valoriza a promoção de uma sociedade que integre a igualdade de gênero.