Maternidade e carreira: o impacto dos vieses inconscientes no trabalho nas decisões organizacionais
Eu amo a maternidade — e é justamente por isso que não aceito que ela seja tratada como limite.
O que me leva a questionar um dos grandes paradoxos do machismo estrutural:
A maternidade, ao mesmo tempo em que exalta a mulher como base da família — forte, essencial, insubstituível — também é usada para limitar sua legitimidade para liderar, ocupar espaços de poder ou construir uma carreira com continuidade.
Basta observar a narrativa do Dia das Mães.
A mulher é celebrada como quem sustenta tudo.
E é justamente essa exaltação que sustenta uma armadilha.
Porque, ao reforçar esse lugar, também se reforça — de forma invisível — a ideia de que o espaço natural da mulher está no espaço doméstico.
E que tudo o que escapa disso é exceção — e precisa ser justificado.
Se essa é a narrativa que reforçamos todos os anos, o Dia das Mães deveria ser também um convite à consciência — e à revisão do que seguimos naturalizando. Não deveria?
Os dados mostram o impacto dessa construção.
Hoje, somos 52% da população brasileira e ocupamos apenas 5% dos cargos de CEO das empresas listadas no Ibovespa e menos de 20% dos assentos no Congresso Nacional.
A pergunta que fica é: essa realidade é uma escolha… ou consequência de um sistema?
Vieses inconscientes no trabalho: a penalização invisível da maternidade
Essa lógica não é apenas cultural.
Ela influencia decisões concretas — todos os dias.
As perguntas utilizadas em pesquisas ao longo do tempo ajudam a revelar — e sustentar — a associação entre maternidade e a responsabilidade central pela educação e cuidado das crianças.
Para quem quiser explorar esse tema em profundidade, vale conhecer o trabalho de Claudia Goldin, professora de Harvard e Nobel de Economia em 2023. Ao analisar mais de 200 anos de dados, ela demonstrou que a participação das mulheres no mercado segue uma curva em “U” — e que a desigualdade persiste, principalmente, devido à penalidade associada à maternidade.
Perguntas como:
crianças sofrem quando a mãe trabalha?
mulheres deveriam trabalhar se o marido pode sustentá-las?
foram feitas sistematicamente ao longo do tempo — e ajudaram a moldar o imaginário coletivo.
É essa construção que sustenta, muitas vezes de forma implícita, percepções de menor disponibilidade, menor comprometimento e menor potencial de crescimento profissional.
Mesmo quando não aparecem explicitamente, essas associações continuam atuando.
De forma automática.
E silenciosa.
O que mudou — e o que permanece
No Brasil, mulheres casadas só conquistaram autonomia para trabalhar sem autorização do marido em 1962.
Mais de 60 anos depois, ainda operamos sob lógicas semelhantes.
A diferença entre licença-maternidade e paternidade continua sendo um dos sinais mais evidentes disso.
Hoje, mães têm 120 dias e pais ainda partem com 5 dias — com avanços graduais previstos para alcançar 20 dias de forma gradual até 2029.
Isso não apenas reflete uma desigualdade.
Reforça, na prática, quem é a pessoa considerada responsável pelo cuidado das crianças.
Outro exemplo aparece em iniciativas aparentemente positivas nas organizações.
Políticas como home office e horários flexíveis ainda são frequentemente tratadas como soluções para reter mulheres talentosas.
Mas, na prática, reforçam a mesma associação:
a de que a responsabilidade pelo cuidado e educação das crianças, assim como a organização da vida doméstica continua sendo delas.
Essa assimetria não apenas reflete uma desigualdade.
Ela a reforça.
O impacto na carreira das mulheres
As consequências dessa estrutura são concretas.
Mulheres enfrentam perda de renda após a maternidade, menor investimento em suas trajetórias profissionais e maior probabilidade de interrupção de carreira. Em muitos casos, acabam deixando o mercado de trabalho — especialmente quando há uma diferença significativa de renda em relação ao parceiro.
Não por escolha.
Por imposição econômica.
A maternidade se transforma, assim, em um ônus profissional.
Um peso que a paternidade não carrega na mesma medida.
E isso não acontece por decisões conscientes.
Acontece por vieses inconscientes no trabalho que ainda orientam a estrutura do mercado de trabalho.
Igualdade de gênero também é garantir que a maternidade possa ser vivida com leveza — e não como um custo profissional.
Cultura organizacional e expectativas invisíveis
Esses vieses não estão fora das organizações.
Eles estão dentro.
Nas pessoas que decidem, promovem e avaliam.
No Brasil, homens ainda representam mais de 70% das altas lideranças.
E são eles — muitas vezes sem perceber — que continuam reproduzindo esses padrões.
Mesmo em contextos em que há intenção de apoiar, os comportamentos revelam outra lógica.
Um homem que sai para levar o filho ao médico ainda pode ouvir:
“Mas cadê a mãe?”
“Pede para sua mulher fazer isso.”
Essas falas, aparentemente simples, carregam toda uma estrutura cultural.
E influenciam decisões.
O problema não é a maternidade.
É o significado que atribuímos a ela.
Os desafios das mulheres na liderança
Esses são alguns dos principais desafios das mulheres na liderança — ainda pouco reconhecidos nas organizações.
Para as mulheres, isso se traduz em desafios adicionais.
A necessidade constante de provar competência.
A exposição contínua a microagressões — como interrupções, apropriação de ideias ou invalidação de fala.
E, muitas vezes, manipulações sutis que colocam em dúvida sua própria percepção.
O julgamento permanente sobre suas escolhas.
E, ainda, a autocobrança — alimentada por expectativas externas sobre o que é ser uma “boa mãe”.
Tudo isso acontece enquanto continuam sendo, na prática, as principais responsáveis pelo cuidado e educação das crianças.
Esse cenário consome energia.
E limita escolhas.
Para lidar com isso, não basta esforço individual.
É preciso compreender o fenômeno.
Nomear o que acontece.
E desenvolver formas mais conscientes de se posicionar — algo que trabalhamos tanto em processos de mentoria quanto no programa VIVA SUA VOZ, voltado à evolução individual de mulheres nesse contexto.
O que precisa mudar
Não se trata apenas de apoiar mulheres.
Se trata de revisar as estruturas que sustentam a desigualdade e limitam a igualdade de gênero nas organizações.
Isso passa por reconhecer os vieses inconscientes que penalizam a maternidade.
Por deixar de naturalizar associações ainda tratadas como “normais”.
E por ampliar a forma como entendemos responsabilidade — no cuidado e no trabalho remunerado.
Assim como aprender a compartilhar, de fato, a educação e o cuidado das crianças.
Sem isso, continuamos reproduzindo o mesmo padrão — mesmo com boas intenções.
E a cultura organizacional segue reforçando exatamente aquilo que diz querer transformar.
Consciência como ponto de virada
Precisamos trazer esses vieses inconscientes para a consciência.
A cultura organizacional só evolui quando propõe uma jornada de letramento sobre machismo estrutural nas organizações — permitindo que a liderança reconheça e escolha transformar comportamentos que hoje são naturalizados.
Eu só reconheço
um fenômeno
que eu conheço.
As organizações têm um papel central nisso.
São espaços onde passamos grande parte do nosso tempo — e, portanto, onde temos a oportunidade real de revisar padrões, ampliar consciência e transformar relações.
Esse é um trabalho que pode começar pela liderança — e se expandir para toda a organização.
Igualdade de gênero também é abrir espaço para que quem escolhe ser mãe viva a maternidade na leveza do amor — sem que isso limite sua trajetória profissional.
Enquanto a maternidade continuar sendo tratada como limite, igualdade de gênero continuará sendo discurso — não prática.
Na sua organização, o que ainda é tratado como ‘normal’ — mas já não deveria ser?
Vamos seguir essa conversa?
Se esses vieses ainda operam de forma invisível,
onde eles estão impactando as decisões na sua organização hoje?
Quais expectativas continuam sendo reforçadas sem questionamento?
Porque aquilo que não é trazido para a consciência…
continua sendo reproduzido.
Se fizer sentido para você ou para sua organização, seguimos essa reflexão em conjunto.
👉 Me escreva por DM.
Sobre Vera Regina Meinhard
Vera Regina Meinhard atua no desenvolvimento de cultura organizacional e liderança, com foco na integração dos atributos do feminino e do masculino como caminho para a construção de ambientes mais saudáveis, sustentáveis e eficazes.
Com mais de 25 anos de experiência como executiva internacional no Groupe Renault (França) e mais de uma década atuando como consultora em gestão de cultura organizacional, sua trajetória combina prática organizacional profunda com desenvolvimento humano.
Seu trabalho parte de um ponto central: culturas que desvalorizam as relações comprometem não apenas as pessoas, mas também os resultados.
Por isso, apoia organizações e lideranças na construção de modelos que integrem desempenho e relações humanas como competências complementares — ampliando a forma como entendemos liderança, sucesso organizacional e igualdade de gênero.
Fundadora da Meinhard Connecting Voices, desenvolve projetos, palestras, mentorias e programas voltados à gestão de cultura organizacional, com foco na criação de ambientes que sustentem a qualidade das relações — indo além da inserção de mulheres e promovendo uma cultura que integre diferentes competências humanas de forma equilibrada.
É autora do livro Vamos voar juntas? e de estudos sobre os desafios sistêmicos dos vieses inconscientes de gênero nas organizações.