Coaching e Mentoria: integrando Igualdade de Gênero ao desenvolvimento da liderança
Meu programa Viva Sua Voz foi criado para trabalhar com grupos de mulheres. Seu objetivo é trazer à consciência o inconsciente coletivo de gênero que pesa sobre as mulheres e pode impactar suas escolhas e sua vida profissional.
No programa, passamos por diferentes desafios sistêmicos para entender o machismo estrutural na prática. Em paralelo, utilizo ferramentas de coaching para que cada participante possa reconhecer o impacto dessas crenças, ressignificá-las e criar estratégias a partir desse conhecimento para alcançar seus sonhos. Vale lembrar que este é o tema central do meu livro Vamos voar juntas?.
A riqueza desse programa está justamente no grupo. Quando mulheres se reconhecem umas nas outras, percebem que muitas das dificuldades que vivem não são exclusivamente individuais. Encontrar um espaço seguro para falar sobre essas experiências, compartilhar aprendizados e construir sororidade também faz parte da transformação.
Mas faltava algo.
Como trabalhar individualmente, em um processo de coaching, situações nas quais eu percebia que determinados comportamentos poderiam estar relacionados ao machismo estrutural?
Foi essa pergunta que ganhou vida quando o VP de Logística de uma empresa me procurou para realizar um processo de coaching com Isadora (nome fictício). Ela era uma profissional de alto potencial, reconhecida pelos resultados extraordinários que entregava, mas assumia responsabilidades demais, corria o risco de chegar ao burnout, e isso também estava provocando descontentamento entre seus colegas homens.
Quando conversei com Isadora, encontrei uma mulher com uma ambição clara: queria ser promovida, encontrar mais equilíbrio entre vida pessoal, maternidade, vida de casal e, ao mesmo tempo, realizar seus sonhos profissionais — entre eles, alcançar uma posição de diretoria.
Nesta conversa inicial com o VP e Isadora, ficou perceptível que poderia haver ali uma questão de gênero que merecia ser investigada. Talvez não se tratasse apenas de excesso de responsabilidades ou de dificuldade em gerenciar suas agendas para encontrar equilíbrio, mas de compreender o quanto determinadas crenças e expectativas associadas ao fato de ser mulher poderiam estar influenciando seus comportamentos e escolhas.
Ao discutirmos o contrato do processo, propus que utilizássemos aquela experiência também para testar uma nova metodologia. Eu utilizaria meu conhecimento sobre machismo estrutural para investigar, com a curiosidade própria do coaching, os comportamentos e padrões que aparecessem ao longo do processo.
E, caso identificássemos questões relacionadas às crenças do machismo estrutural, eu assumiria também o papel de mentora, trazendo este inconsciente coletivo para a consciência por meio de orientações e exercícios específicos para aquela realidade.
Naquele momento, começava a nascer meu processo de mentor-coaching: uma abordagem que associa coaching e mentoria para apoiar mulheres que querem alavancar sua carreira e chegar à alta liderança sem precisar pagar o preço do esgotamento.
Igualdade de Gênero: desapegar da crença de que é dona de todos os pratos
Para detectar a presença do inconsciente coletivo, costumo investigar os comportamentos a partir das dores que aparecem no processo. Vou e volto entre essas dores e as soluções que a pessoa encontrou para lidar com elas — soluções que, muitas vezes, deixam de funcionar e passam a gerar frustração, falta de reconhecimento e distanciamento dos colegas.
Foi assim com Isadora.
Ao questioná-la sobre como se sentia em relação aos colegas e às responsabilidades que assumia, começamos a observar um padrão: ela tendia a se perceber responsável por entregas e resultados do comitê executivo que iam além do seu escopo direto. Se um prato caísse, de alguma maneira, era culpa dela; parecia ser sua obrigação responder por ele.
Esse foi um ponto de virada.
Em vez de olhar apenas para a quantidade de trabalho que Isadora assumia, começamos a investigar a crença que estava por trás desse comportamento: a necessidade de garantir que tudo desse certo e que nenhum prato caísse.
Muitas mulheres ainda vivem sob o peso de um inconsciente coletivo que associa seu valor à capacidade de sustentar altas expectativas e responder a demandas acumuladas em suas relações. Somos educadas em um ambiente que reforça papéis sociais rígidos — como ser a boa mãe, excelente esposa, filha, nora ou amiga. Filmes, livros e redes sociais continuam reproduzindo e julgando o cumprimento dessas funções cobrando o “dar conta de tudo”.
Na vida profissional, essa lógica pode atravessar a fronteira entre o pessoal e o organizacional. A Mulher-Maravilha, que precisa “dar conta de tudo” na vida pessoal, transforma-se na Loba Solitária no trabalho: aquela que assume responsabilidades que não são necessariamente suas, porque acredita que precisa garantir que todos os pratos permaneçam no ar.
A partir daí, Isadora começou a se observar de fora e a separar a parte que lhe cabia daquilo que pertencia aos colegas. Uma coisa é colaborar. Outra é interferir, substituir quem deveria responder por determinada responsabilidade, assumindo tarefas que pertencem a seus pares para tentar assegurar a entrega. E essa distinção é fundamental para a liderança.
Quando uma pessoa substitui constantemente a atuação dos pares para garantir os resultados, ela não está apenas se sobrecarregando. Pode também estar impedindo a organização de desenvolver os recursos e as pessoas de que precisa para realizar sua estratégia. E, nas relações, pode acabar sendo percebida como alguém que quer que tudo aconteça do seu jeito, no seu tempo e sob seu controle. Isso não favorece a construção de alianças — e saber construir alianças é essencial para quem quer chegar a posições de direção.
O trabalho foi, então, menos sobre aprender a “fazer menos” e mais sobre desapegar-se da ilusão de que precisava controlar tudo para que tudo desse certo.
Foi muito bonito acompanhar Isadora aprender a conviver com alguns pratos caindo — e descobrir que isso não significava seu fracasso. Quando algo realmente chegava até ela, ela podia responder. E, em vez de gastar energia tentando controlar tudo e seus colegas, passou a investir mais em consolidar relações, construir apoio e encontrar soluções em conjunto.
Ela começou a deixar cada pessoa cuidar do seu próprio prato.
No começo, a ansiedade aparecia. Com o tempo, ela percebeu algo ainda mais interessante: justamente por fazer tanto pelos outros, havia contribuído para muitos dos resultados que depois eram atribuídos aos seus colegas. Era hora de também tornar visível a sua própria contribuição.
Entra aqui outro aspecto dessa mesma crença: a invisibilidade.
Quando uma cliente responde que seus colegas são muito “marketeiros”, que fazem ela perder tempo ouvindo-os falar sobre o que realizaram nas reuniões, ou que precisam simplesmente fazer a parte deles para que os objetivos sejam atingidos, é preciso ficar atenta.
Fazer marketing vazio, fake, ou apropriar-se do que é de outra pessoa para ganhar espaço é, no mínimo, desonesto. No entanto, também é preciso compreender que, se você não apresenta o que faz quando surgem oportunidades, mostrando o caminho que percorreu e os resultados que alcançou, quem vai saber?
Existe uma linha, talvez tênue, que precisa ser trabalhada para desconstruir a crença de que basta fazer um excelente trabalho para que ele seja necessariamente visto. Só assim uma mulher começa a se exercitar nesse lugar de falar de si.
Na vida pessoal, essa invisibilidade tem raízes profundas. Durante muito tempo, quando uma mulher se dedicava “apenas” à família, seu trabalho sequer era reconhecido como trabalho. “Sua esposa trabalha?” “Não.” O trabalho não remunerado desaparecia da resposta. Isso normalizou a aceitação da invisibilidade do trabalho da Mulher-Maravilha – e essa crença pode atravessar também a vida profissional.
Desconstruir essa crença significa exercitar novos comportamentos: tornar sua contribuição visível, falar sobre seus resultados, ocupar espaços de expressão e reconhecer também a contribuição das outras pessoas. Não se trata de fazer marketing vazio, mas de aprender a mostrar, de forma estratégica, o valor que você entrega.
E, nesse movimento, algo muda: em vez de fazer tudo sozinha para garantir o resultado, você começa a construir alianças, compartilhar responsabilidades e ocupar seu espaço com mais consciência.
E este foi mais um momento do processo em que a mentoria precisou entrar em cena, para que Isadora ressignificasse suas crenças sobre dar visibilidade ao seu trabalho. Com orientações práticas e exercícios específicos, ela foi construindo suas próprias estratégias para apresentar seus resultados e incluir pares de forma genuína nas entregas conjuntas. Pouco a pouco, ela desenvolveu sua própria competência de posicionamento e comunicação de valor.
Do caso à metodologia
O trabalho com Isadora consolidou na prática uma premissa fundamental do meu trabalho: nos processos de desenvolvimento de carreira de mulheres, a investigação individual do coaching precisa ser integrada à leitura dos desafios sistêmicos do machismo estrutural e, muitas vezes, agregar a mentoria.
Quando comportamentos e escolhas estão atravessados por crenças coletivas e expectativas construídas socialmente sobre o que significa ser mulher, trazer essa dimensão para a consciência pode abrir novas possibilidades de escolha.
Foi assim que nasceu o mentor-coaching: uma abordagem que combina a investigação e o desenvolvimento próprios do coaching com o conhecimento e a experiência de mentoria sobre os desafios sistêmicos que podem impactar a trajetória profissional das mulheres.
O objetivo não é ensinar mulheres a trabalhar mais, controlar mais ou se adaptar melhor a um ambiente que as sobrecarrega. É ajudá-las a reconhecer os padrões ligados aos desafios sistêmicos e que podem estar influenciando suas escolhas. É preciso questionar crenças para ampliar seu repertório e abrir espaço para que construam estratégias para ocupar seu espaço de liderança de forma consciente e sustentável.
Para mulheres que desejam chegar à alta liderança sem abrir mão de si mesmas, esse processo pode ser um espaço para transformar consciência em escolhas e escolhas em ação.
Vamos seguir essa conversa?
Se você reconhece alguns desses padrões na sua própria trajetória ou na de mulheres da sua organização, vamos conversar. Posso apresentar como funciona o processo de mentor-coaching e avaliar como ele pode fazer sentido para o seu momento de carreira ou para os desafios de desenvolvimento de lideranças da sua organização.
E você? Já parou para observar se crenças e expectativas relacionadas ao machismo estrutural podem estar influenciando suas escolhas e sua trajetória profissional?
👉 Envie-me uma mensagem direta (DM) para conversarmos sobre como o mentor-coaching pode apoiar seu próximo passo.
Vera Regina Meinhard é especialista em gestão de cultura e desenvolvimento de liderança humana. Formada em Administração pela FGV EAESP e Mestra em Sustentabilidade, fundou a Meinhard Connecting Voices em 2013, após 25 anos no Groupe Renault. Seu propósito é conectar pessoas e promover a integração consciente dos atributos do feminino e do masculino como base para organizações com ambientes mais saudáveis e resultados sustentáveis. É conselheira do IBESG, Conselheira da GVAngels e idealizadora do Comitê Alumni FGVnianas na Liderança. Vera acredita que avanços começam pela escuta presente e pela ação de valores. É mãe e valoriza a promoção de uma sociedade que integre a igualdade de gênero.